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    HR如何去面试招聘主管?会遇到哪些问题
    作者:实习生整理 时间:2019/3/22 阅读:136次
    广西快乐10分(www.,www.divops.net)小编导语:如果有一天,你去应聘一名招聘主管的时候,你估计你会被问到哪些问题呢?比如面试官会这样问:你上季度的招聘达成率是多少?为什么要这么问?面试官问这个问题关注的是什么?是工作绩效吗?答案明显是否定的。面试官关注的是你有没有去做数据分析。他还会问你应聘比和录用比是多少,人均招聘成本是多少?人均成本这里要注意,人均成本是分级别计算的,高管的人均成本和普通员工的人均成本要分开的。

    这里就体现了一个专员和主管的区别。专员问渠道,问面试技巧,当你升为主管,你被问到的第一个问题,就是结果。这个结果不是说你的招聘任务达成率一定要很高,比如你回答我你的任务达成率是40%,我接下来会问你:为什么是40%,如果目标达成率是60%,你会怎么做?

    你如何去判断一个求职者具备销售团队管理经验?再比如我的岗位说明书上会告诉你,这个岗位要求具备3年的快消品渠道管理经验,你通过哪些问题去考察,你如何去判断求职者是否具备?你判断他具备快消品渠道管理经验的关键词是什么?优秀还是不优秀,标准是什么?

    你只有知道这些,你才能去跟用人部门沟通,要不然你不知道用人部门的考量标准,就不知道他要什么样的人。这就是为什么我们说,招聘做到后面,是很难的。做HR的人,有一个很可怕的思路,就是HR的人永远觉得自己很专业。事实上我们其实很不专业,因为HR一定是全能型的,一个公司运营的四大??椋航孀?,你懂多少,这几个板块你认识到什么程度,你专业知识的储备量达到多少。所以作为一名HR,一定要关注业务维度,你做的事情能给公司业务带来什么样的支持?

    某个部门发生紧急的用人需求,你如何应对?

    首先,用人部门缺人,你有没有去思考过,为什么会缺人?专员的思维就是,缺人了我去找渠道找人。但是主管的思维模式是什么呢?这个岗位为什么会缺人?缺人后,我有哪几种途径去填补这个缺口?比如,暂时借调,或者通过加班的形式,还有工作扩大化。再比如内部竞聘。这些方式都不行之后,才会考虑去招聘。这才是主管的思维模式。

    求职动机:是否能在这家公司长期发展下去

    求职动机会影响到一个人能否适应新的岗位、能否在公司有长远发展的决定性因素之一。当然了,从入职干到Die是肯定不可能的了,但好歹也得做个几年吧。当应聘者有强烈的求职动机时,他会很认真地考虑这个职位能给他带来的价值,以及他有可能无法得到的东西。并且在进入岗位后,一般能较快地适应环境的要求,在面临困难和挑战时,也会有比较好的承受能力,轻易不会选择放弃和跳槽。

    来源:转载整理
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